为大力实施人才强校战略，引进国内外优秀人才，并规范人才引进工作，根据我司教育事业发展的目标要求，制定本管理办法。

一、指导思想和基本原则

(一)指导思想

紧紧围绕建设特色鲜明、优势突出的多科性教学研究型高水平财经大学的人才需要，不断创新人才工作理念和引进机制，通过引进优秀人才，优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力和综合竞争能力，为学校培养高素质人才、创造高水平科研成果、开展高层次社会服务提供强有力的人才保证。

（二）基本原则

1.控制总量，提升质量。根据我国高等教育发展的新形势和我司内涵发展的需要，严格控制引进数量，努力提升质量，做到引进数量与教学、科研和社会服务的需要相匹配，引进质量与建设高水平财经大学的需要相匹配。

2.突出重点，统筹兼顾。一是突出学科重点，把引进人才的学科重点放在重点学科、重点建设学科尤其是博士学位授权学科；二是突出人才重点，重点引进领军人才及学科学术带头人。在突出重点的同时，也要考虑各学科的发展、新学科的形成以及人才梯队建设，统筹兼顾。

3.以用为本， 讲求实效。引进人才必须能为我所用，能有效提升我司的科研实力、学科水平和整体竞争力。

4.注重学术，德才并重。引进人才既要注重学位和职称，更要注重学术水平和业务能力，必须能够胜任教学、科研第一线工作。同时，必须热爱高等教育事业，善于团结协作，具有良好的敬业精神、团队精神和职业道德。

二、引进对象及条件

（一）第一层次：领军人才

1.国内著名教授或国际知名学者，学术造诣高深，学术水平在国内同领域处于领先地位，取得过公认的重要成就，研究成果获得过高层次奖励；

2.在团队建设上具有战略性眼光，对团队建设和学术研究有创新性构想，能够把握国内外科学发展的脉络，提出并完成过对学科前沿或国民经济发展有重大影响的研究课题；

3.具有凝聚多学科协同作战，引领相关学科群赶超国内领先水平的能力；

4.具有管理工作经历（负责过一个系、学院的全面工作，或是省级及以上重点学科带头人，或是省级及以上人文社科研究基地首席专家），或在国内或国际学术机构中担任过重要职务，或是国务院学位委员会学科评议组成员；

5.年龄不超过55周岁。

（二）第二层次：学科带头人

1.国内知名教授或国外知名高校（科研机构）担任相当于副教授及以上职务的专家学者，学术造诣高，学术水平在国内同领域处于先进地位，取得过较显著的学术成就，研究成果获得过高层次奖励；

2.对团队建设和学术研究有创新性构想，能够把握本学科的发展前沿，具有争取和主持国家重点科研项目和国际国内重大合作项目的能力；

3.有领导才能，具有带领本学科赶超国内先进水平的能力；

4.具有博士学位，年龄一般在 45 周岁以下，某一方面特别突出者不超过 50 周岁。

（三）第三层次：学术骨干

1.学术思想活跃，有创新精神，发展潜力大，通过培养和锻炼，有能成为学科带头人的潜质；

2.能够把握本学科学术前沿并已取得一定的学术成就；

3.具有申请和主持国家科研项目或其他重要项目的能力；

4.具有博士学位，年龄一般在 40周岁以下，特别优秀者不超过 45周岁。

（四）第四层次：优秀博士及博士后出站人员

1.毕业于国内著名或国际知名高校（科研机构）；

2.教学效果良好，发表过高水平学术论文，并具有独立承担科研项目的能力；

3.年龄一般在 35周岁以下，特优博士和优秀海归博士不超过 40 周岁。

三、引进方式和服务期限

（一）全职引进

1.人事档案全部转入我司，服务期限一般为8年。

2.对于人事档案不能转入我司的第一、二层次人才，每年在我司的工作时间一般不少于9个月，服务期限至少3年。

（二）兼职特聘

仅限于第一、二层次人才。相关规定见《公司外聘教授管理办法》。

四、待遇

（一）正式调入我司者享受的待遇

1.住房补贴、安家费、科研补助。学校向不同层次的引进人才提供的住房补贴、安家费、科研补助标准如下表：

住房补贴和安家费发放，采取分段分时支付的方法。具体为：签订聘用合同后，一次性发放住房补贴和安家费总额的50%，第二年考核合格后发30%，其余部分在年度考核合格后，于第7、8年每年发放10%。

2.专业技术职务评聘、工资及岗位津贴。引进人才到校工作后，依据国家和山东省专业技术职务评聘的有关政策参加专业技术职务评聘；工资级别按工作经历和专业技术职务任职情况，根据国家和山东省有关工资政策确定。引进人才享受的校内岗位津贴，按所聘岗位确定。

3.配偶工作问题。对引进的第一、二、三层次人才及特别优秀的青年博士和优秀海归博士，学校为其解决配偶工作问题，根据引进人才的水平及其配偶的实际情况，通过采取调入学校正式编制、劳务派遣等多种途径安排。

（二）全职在我司工作但不正式调入者享受的待遇

全职在我司工作但不正式调入的第一、二层次人才，学校每年提供至少5万元的住房补贴。其他待遇参照正式调入人才的标准协商确定。

五、组织与领导

1.集团“人才工作领导小组”负责审定学校各年度的引进人才计划，审核各单位的人才引进计划以及拟引进人才的教学科研水平、后续发展潜力、学科专业方向等；人事处负责人才引进的日常工作；各单位负责人才的物色、联络、考察和推荐工作。

2.各单位依据团队建设和团队队伍建设的规划目标及要求，结合本单位学科发展定位及需要，制订本部门人才需求计划，报人事处。

3.集团对人才引进工作实行目标管理，把人才引进尤其是高层次人才引进工作作为各单位领导班子年度考核的重要内容。

六、工作程序

1.编制计划。各单位根据岗位需求情况制定下一年度的团队需求计划，于每年 11月底前报人事处。学校研究确定后于每年年初公布各单位招聘计划，并按公开招聘程序面向海内外公开招聘。高层次人才可特事特办，一人一议。

2.个人申请。应聘人向招聘单位提交学历学位、研究成果、担任重要职务等相关证明材料。各单位应采取多种办法积极物色优秀人选。

3.材料初审。各单位对应聘者提供的应聘材料进行初步审核，提出初步审核意见及面试考察的时间安排和参加考察面试的专家名单，提交人事处审核。

4.面试考察。收到人事处的反馈意见后，各单位组织专家对应聘者的学术水平、教学能力、团队精神、发展潜力等情况进行考察评议。确定拟聘用人选后填写《公司拟新聘人员考察审批表》，撰写综合考察报告，并连同专家表决材料及其他材料一起提交人事处。

5.拟定人选。人事处审核相关材料后，将拟引进人员的相关材料提交人才工作领导小组研究，确定是否引进及引进的档次。

6.接收报到。人事处将学校的审批意见书面通知用人单位，并与体检合格的拟聘人选签订就业协议（或出具相关接收手续）。被聘人员持相关证件按期办理报到手续。

七、管理与考核

1.集团对引进的人才实行合同管理。学校审批后，由人事处与引进人才签订“聘用合同”。

2.对高层次人才的考核分年度考核、中期考核和届满考核。在聘任期内，引进人才的年度考核均纳入各单位教职工年度考核范围，人事处参与监督。考核结果报人事处汇总备案，并作为中期和届满考核的重要参考。

中期考核和届满考核由学校“专家考核委员会”负责。考核意见作为是否调整相关待遇、提前解聘或续聘的主要依据。中期考核每隔两年进行一次。

3.各单位要切实发挥引进人才在教学科研及团队建设中的作用，加强人才引进后的各项管理与服务，为人才创造良好的教学、科研和生活环境。

4.引进人才如服务期未满而要求终止协议(含调离、辞职、自动离职、解聘和自费出国留学)的，按“聘用合同”规定承担相应违约责任。

八、本管理办法自公布之日起日起执行，由人事处负责解释。